Møt noen av menneskene som jobber for deg – Kenneth Bergland

Hva er det mest spennende du har gjort for NOF?

Dette er vanskelig å svare på da jobben som forhandler i NOF medfører en enorm bredde og dybde, samtidig. Vi arbeider med nær sagt alle typer saker for alle aldre, alle grener og avdelinger i Forsvaret. Rettigheter, lønn, plikter, konflikter og utfordringer i alle relasjoner og rammer som hører organisasjonen og personellet i Forsvaret til.

Hvilken sak du/dere har jobbet med husker du best?

Det er svært mange saker som henger ved etter mer enn 17 år i verv og roller for NOF. 

Fra den første tariff-saken; hvor en tidligere sjef spurte om hjelp til å gi en tidligere kollega mer lønn for å bli i Forsvaret – riktig råd ble gitt, men vurdert å gi en ung person mer enn sine eldre og høyere gradssatte kollegaer, og at dette ville gi interne utfordringer. Resultatet var at vedkommende tidligere kollega ble budt en langt lavere sum enn anbefalt – dermed at denne sluttet i Forsvaret nær umiddelbart i møte med tilbud om en sum som var lik anbefalingen, i en annen statlig etat. Forsvaret mistet der en ressurs som hadde spart oss millioner i alternative kostnader, og saken er en vedvarende inspirasjon til å lønne etter fornuft. Hva som kan forsvares og forklares, heller enn hva som er «normalt».

Saker hvor et medlem sliter med omstendigheter som både oppleves og støttes som «urettferdige». Slike har både blitt vunnet og tapt. Og medlemmene har fortjent og fått støtte underveis. I slike saker blir det å ta vare på menneskene tydelig viktig, og det motiverer.

Saker hvor de mest stødige personene du noensinne har møtt mister klarering av hensyn utenfor egen kontroll, og som derfor ikke får jobbe i Forsvaret videre. De er tøffe å akseptere, selv om sikkerhetsmyndigheten ikke gjør noe galt. Tilfeldigheter medfører «stang ut», og så må livet gå videre.

Saker hvor medlemmer faktisk ikke har forstått eller gjort rett. Hvor den tillitsvalgte ikke bare kan støtte – men må rettlede og realitetsorientere en som allerede har mer enn nok å stå i. 

Saker hvor medlemmene ikke visste, husket eller forstod at de kunne be om støtte eller hjelp tidlige nok – og derfor «taper» noe viktig – de husker jeg mange av.

Det er erfaringer som gjør at hver dag er annerledes, og som gjør arbeidet både spennende, utfordrende og givende.

Hvordan beskriver du NOF sin strategi i forhandlinger og hva skiller den fra andre aktører?

NOF/vi samler innspill og erfaringer fra egne medlemmer og mest via våre HTV`er, en uvurderlig gjeng. Dette tas med til egne formøter og samråd, så fremt det er tid og anledning. 

Vi/jeg vektlegger at krav skal være godt underbygget, forsvarlige og forklarlige uavhengig om det er avtale-revisjon, relasjonelle, stillings- eller omstillings-prosesser eller hva det skal være. Vi skal ivareta gjenkjennelige og robuste prinsipper, og samtidig være løsningsorienterte. Det er også viktig at medlemmet ikke blir en salderingspost for fremtidig samarbeid mellom partene på toppnivået i Forsvaret, og at hensyn til individet veies tungt.

Om noe så skiller vi / oss / jeg meg ut i å aktivt arbeide for at vi tar hensyn til helheten i det vi arbeider for. Det ligger litt i vår natur – et forbund for både spesialister, befal og offiserer – at vi tar hensyn til både balanse og verdsettelse av alle på «laget» i Forsvaret. Dermed har jeg opplevd å arbeide med kraft for prinsipper som også kommer andre til nytte, enn våre egne. Ikke på bekostning av våre egne, selvsagt – men forsvarlig og forklarlig slik at helheten for alle blir enklere og «bedre» i det videre. Jeg har opplevd at andre av og til synes å være mer isolert egen-nyttige, uten at dét synes forsvarlig «nok» for meg. Vi er alle på ett lag, og da bør vi sørge for at vi ikke «går over lik» for å få til kun oss selv. Igjen – dette er slik man bør være som person, mener jeg. Og da bør vi være slik som organisasjon også.

Hvordan prioriterer dere mellom enkeltsaker og saker som gjelder mange?

Det er alltid slik at vi må prioritere. Da skulle man tro at det er enkelt å prioritere basert på antall som saken gjelder. Slik er det ikke alltid, selv om det nok ofte er «litt» slik. Veldig ofte er en individuell sak av en karakter som krever prioritet. Det kan skyldes at saken bygger på en viktig prinsipp-forståelse eller at den har en vidt-rekkende og alvorlig konsekvens for flere – men også hensynet til individet alene veier tungt. Å få hjelp når man trenger det – det er det vi er til for.

Så er det at det er et jevnt økende tilfang av saker hele tiden, og mer per år – i tråd med bortfall og «effektivisering» av HR-tjenester og ressurser i Forsvaret. Det blir oftere slik at man må ned-prioritere saker som ikke er så graverende som de «verste» eller «viktigste». Da blir nøkkelen å kommunisere godt – også om utsettelser. NOF har heldigvis besluttet å ansette og finansiere flere ansatte hhv heltidstillitsvalgte ressurser – slik at vi skal holde tritt med realitetene så godt som noen.

Hvordan balanserer dere mellom saker som gir kortsiktig gevinst og de som går mer mot langsiktige mål?

Det er svært få saker som gir reell kortsiktig gevinst. Selv om en sak dreier seg om et individ, så må behandlingen være prinsipiell, korrekt og forsvarlig. Dermed ganske lik – innretningsmessig – fra sak til sak. En tenkt sak som tydeliggjør hva som er mulig og/eller ønskelig å gjøre for et medlem eller annen ansatt i Forsvaret vil bygge systemet mer robust – eller tydeliggjøre hva NOF / vil må ha enda større fokus på i det videre.

Ved å agere likt i møte med individer og tematikk over tid – om enn pr individuell og «kortsiktige» sak – så bygger vi gjenkjennelighet, kompetanse og effekt i det lange løpet. Og – slikt bygger også tillit!

Kenneth Bergland er en av NOF sine forhandlere. Forhandlingsavdelingen jobber alltid med medlemmenes og Forsvarets beste i tanke. Foto: Torgrim Halvari

Hvilken person du har jobbet sammen med i eller utenfor NOF har imponert deg mest, hvorfor?

En tidligere kollega i jagerfly-våpenet som hadde så store overskudds-ressurser i selv de mest pressede situasjoner at han ikke bare mestret alt han selv skulle gjøre, men også hadde oversikt til å forutse, rettlede og utvikle ferdighetene til sine underlagte og kolleger – i overlydsfart og med alle baller i luften samtidig. Faglig, rolig, fokusert og trygg. En ekte inspirasjon om hvordan man bør være som kollega – og med godt humør.

Og alle de jeg har møtt som har plukket seg selv opp fra det helt motsatte; en real «gå på tryne-smell» – og etterpå levert kanskje enda bedre. De har jeg fått en helt ny respekt for. Det å stå i motstand er bra – men også å lære fra egne og andre sine feil. Det er viktig å være ydmyk – selv om det er litt vanskelig når man er vant til å være svært god.

Hvordan håndterer dere saker og situasjoner der medlemmene forventer mer enn det som er realistisk?

Klokskap og ærlighet. Alltid ærlighet. Alltid med medlemmenes og Forsvarets beste i tanke.

Hva er den største utfordringen for NOF i fremtiden sett fra forhandlingsavdelingen ståsted?

Mengden med saker og utfordringer øker i takt med kompleksiteten i omgivelsene. Tempoet og sikkerhetsmessige utfordringer i verden, sett opp mot en forvaltningskultur og – teknikk som naturlig henger etter. Medlemmene trenger mer støtte, og har – dessverre – utfordring med å få det fra arbeidsgivers hold. Effektiviseringstiltak tar ut gevinstene på forhånd, og sjefer lover mer enn hva som er reelt mulig til bestillere i samfunnet og høyere opp.

En konsern-ifisering av Forsvaret hvor bakkekontakt blir utfordret og hvor personellet blir brikker. Hvor de med reelt mest myndighet ikke lenger forstår realitetene på «bakken».

Her er løsningen å bygge kompetanse, tillit og gjennomslagskraft så godt som mulig. Det synes vi at vi får bra til – og vi fortsetter med den jobben.

Hvordan vurderer dere arbeidsgivers forhandlingsstil?

Det blir dessverre svært individuelt og vanskelig å si mye om. Alle arbeidsgivere og nivåer, for ikke å si grener, har forskjellige styrker og svakheter. For egen del er jeg som oftest tilfreds med at «arbeidsgivers styringsrett» ikke er det første man tyr til – men at vekt på samarbeid og felles forståelse er et erkjent og felles ideal.

Det vi kan si er at det er anerkjent at det er betydelige mangler ved forvaltnings- og regelverkskompetanse for svært mange ledere. Det er fremdeles ikke tilfredsstillende «arbeidsgiver-utdanning i fredstid» fokus i Forsvarets leder-utdanninger, til tross for at dette er erkjent fra høyeste hold å være en reell mangel.

Løsningen her er å vektlegge utdanning og tilstrekkelig kompetanse på slike felt. Det holder ikke å tro at arbeidstakerorganisasjonene kan overta mer eller mesteparten av ansvaret for å utdanne medlemmer og ledere på slikt, om enn vi stiller oss til rådighet så langt vi kan.

Det er også et vedvarende press for å ta inn over Forsvaret sivile ledere og sivil kompetanse. Det er ikke noe galt med slik kompetanse, men det er kritisk viktig at det er tilfredsstillende virksomhetsforståelse. Forsvarets egen-art, inkludert hvordan personellets behov og karriere-elementer faktisk henger sammen i Forsvaret, det må enhver leder ha på stell!

Hva kan NOF gjøre bedre?

Vi må delegere og engasjere lokale avdelinger og tillitsvalgte enda mer. Vi har gode tillitsvalgte, men kan få enda mer samhandling internt. Det vil styrke oss videre. Vi ser på hvordan å gjøre slik aktivitet mer attraktiv, selv i konkurranse med en ellers hektisk hverdag for de fleste.

Hvordan håndterer dere situasjoner der forhandlingene låser seg?

Det er individuelt. Ofte finner jeg at sær-møter og det å se grundigere på hva som ligger til grunn for uenighetene er det klokeste. Og – i verste fall så er det også nyttig å tvisteløse saker uavhengig av utkomme. En avklaring er bra, slik at man kan komme tilbake til annet arbeid.

Hvordan jobber dere med evaluering og læring etter avsluttet sak/forhandlinger?

Det er et fokus-område og ett som det er vanskelig å sette av tid til i hektiske tider. Det blir på godt og vondt makker-par type mentalitet hvor vi alltid søker å dele med teamet om plan og erfaringer. Vi har også valgte blant oss med svært bred og god erfaring fra linja, også som topp-ledere. De kan fungere som interne mentorer som gir evne til nyttig selv-kritikk og nødvendig utvikling – særlig der vi ikke har fått til det vi ønsket.

Hvordan er informasjonsflyten mellom dere, resten av M10, ute-apparatet og medlemmene?

Bedre og bedre. Markedsavdelingen gjør en fantastisk jobb med informasjon ut til medlemmene, og det er pågående utviklinger og ny-ansettelser som gjør at det blir enda bedre snart

Det er dessverre lite overskudd for andre enn topp-ledelsen til samarbeid ut over Forsvars-internt. De anledningene som byr seg griper vi like fullt godt fatt i og vi har stor nytte av så godt et nettverk som vi kan pleie i hektiske tider. Vi opplever at vi har godt nettverkt og god kontakt, men ikke så mye tid til å pleie det – i alle fall i forhandlingsavdelingen.

Hvordan holder dere forhandlingskompetanse oppdatert i avdelingen?

Godt spørsmål og svaret må være at vi gjør mye, svært mye og for det meste godt arbeid. Når vi tilfører kompetanse og nye valgte så er det et arbeid vi legger mye vekt på – slik at vi får erfarne og trygge tillitsvalgte inn i arbeidet så fort som mulig.

Vi har flere samlinger i løpet av hvert år, inkludert egne interne fag-samlinger. Vi holder også kurs for medlemmer og andre, som er en god måte å spisse egne ferdigheter på.

Hvordan jobber dere når det står mye på spill og tidsfrister er knappe?

Igjen – da jobber vi hardere og mer og mer intenst. Vi har ressurser utenfor og oppover i LO som vi bruker på, samtidig som vi som nevnt tidligere vektlegger godt samarbeid også utenfor NOF. Det er viktig å anerkjenne at vi som regel har felles anliggende med både militære og sivile organisasjoner i Forsvaret.

Jobben i forhandlingsavdelingen er såkalt særlig uavhengig – som vi nytter til å jobbe særlig mye, når det er nødvendig (sagt med glimt i øyet).

På annen side og i fullt alvor – det er lett å jobbe for mye og å oppleve å ikke strekke til. Da blir grense-setting, «godt-nok» og gode kollegaer viktige. I NOF som i linja gjelder det å være gode makkere.

Hva ser du på som største utfordringen i NOF sitt forhandlings arbeide?

Ressurser i tid og antall personell. Vi har flere enn alle, men pågangen fra arbeidsgivers prosesser og manglende ressurser i linja og hos arbeidsgiver gjør at det alltid er mer enn nok å arbeide med.

Løsningene vi jobber med, i tillegg til flere valgte og fornuftige investeringer, inkluderer ny teknikk og teknologi. Det må innføres med klokskap all den tid vi forvalter personell-sensitive opplysninger – men vi er endringsvillige og ungdommelig innstilt!

Hvilke typer saker har dere meste av, hvorfor?

Avhenger av spesialisering. For egen del er det mest lønn og tariff samt medbestemmelse – i forstand samarbeid med arbeidsgiver og de andre partene i Forsvaret. Jeg er svært fornøyd med samarbeidet mellom ATOene og mener det er viktig for å få gode prosesser i samarbeid(!) med arbeidsgiver.

Det er også viktig å anerkjenne at tariff-arbeidet er i bedring – men at det er vanskelig grunnet at arbeidsgiver har få ressurser og har hatt hyppige utbyttinger.

Det er også for mange innkrevingssaker. Det kommer av dårlig informasjon og manglende opplæring både av ledere og ansatte. Skjema og tilgang på informasjon og støtte er for dårlig – det jobber vi med å påvirke til det bedre.

Hvilke saker tror dere det vil bli mest av i framtiden?

Ønsker ikke å spekulere – tror det blir mer av omstillingsrelaterte problemstillinger. Samtidig blir det mye å gjøre med finansiering (lønn) av nødvendig aktivitet, som igjen smitter over på innsats for å beholde nødvendig kompetanse i Forsvaret og sektoren. Militær kompetanse.

Hvordan ser dere for dere framtiden til forhandlingsavdelingen sett i forhold til veksten i Forsvaret?

Vi satser på å vokse – både i antall valgte i avdelingen og i forstand effektivt arbeid. Vi er en god gjeng som setter pris på arbeidet og hverandre. Det er en kul greie å være en del av!