Hva fungerer og hva blir utfordringene 

I dette innlegget fra NOF Ung vil vi gå inn på ulike temaer som påvirker oss i hverdagen. Vi er utelukkende positive til satsingen på Forsvaret fremover, og ønsker å bidra alt vi kan for å lyktes med målsetningene politikerne og forsvarssjefen har satt. Samtidig er det viktig å gi et ærlig bilde på hva vi i NOF ung opplever fungerer og hva vi tenker er utfordrende. I vilkårlig rekkefølge.

For få ansatte

Slik vi forstår det har Forsvaret en ambisjon om å kutte driftskostnader med 400 millioner kroner i 2025. I en tid med høy prisstigning og lite tilførte midler siste tiåret i flere av avdelingene er det vanskelig å se på dette som et godt tiltak i startgropa på langtidsplanen. Spesielt i Hæren og Forsvarets fellestjenester er det for lite ansatte og for lite midler til forsvarlig forvaltning. Det er også kort tid siden HR-reformen ble implementert, og ute i avdelingene er stillinger historisk sett bemannet av offiserer med utdanning erstattet med OR-personell for å dekke et minimumsbehov i stabene i avdelingene. Det er svært frustrerende på lavt nivå og føle på at vi aldri har penger til god nok utdanning, eller nok personell i avdelingen til å både drifte skarpe leveranser og samtidig trene, øve og utdanne tilfredsstillende. I mange tilfeller blir også personell i nøkkelstillinger utbrent, da det er for få ansatte totalt sett i avdelingen til at utdanningen eller arbeidsoppgavene kan delegeres i den grad den burde kunne delegeres. I mange tilfeller går det også utover lønn for den enkelte, da harde prioriteringer på hvem som får være med på øvelser må gjøres i avdelingen. Det er også verdt å nevne at det sjelden er økonomi i avdelingene til å sende personell på ekstern utdanning for å bli instruktører eller generelt øke nivået på de ansatte. Her er det selvfølgelig veldig ulikt fra avdeling til avdeling, men å kutte driftskostnadene på dette tidspunktet med den nåværende langtidsplanen er lite hensiktsmessig. Spesielt med tanke på beholdeperspektivet.

Utdanning i Forsvaret

Utdanning i Forsvaret har historisk sett vært et kvalitetsstempel. Vi skal ikke mange årene tilbake i tid før all utdanning av eksempelvis ingeniører og økonomer ble gjort i Forsvaret. «Siviløkonom» og «sivilingeniør» ble senere normale uttrykk, etter at sivile universiteter også kunne utdanne ingeniører og økonomer.
Utdanningssøylen nå bare de siste årene er endret i svært stor grad. Enkelt forklart stilles det veldig høye krav til å bestå Lagførerskolen for å bli spesialist med lederansvar. Det stilles lave krav til å bestå og fullføre Befalsskolen, hvor det er avdelingene selv som sender påtegning og behov for personell på utdanningen. Innholdet på Befalsskolen er også forholdsvis lite i forhold til hva det har vært tidligere. Spesielt praktisk. På Krigsskolen var det historisk viktig med befalsutdanning i bunn før skolestart, nå er det skolekarakterer, lederpotensiale og evnen til å ta til seg kunnskap på felles opptak og seleksjon (FOS) som veier tyngst. Alder og erfaring før skolestart er eksempelvis ikke vektlagt lenger på samme måte.

På Befalsskolene har det historisk sett også vært egne linjer med fagfelt, slik at avdelingene får personell med kompetanse innen eksempelvis HR og logistikk. Det eksisterer ikke lenger. I dag er tilnærmet alle kurs innenfor eksempelvis HR og logistikk nettbasert, og jobber du med logistikk må du selv melde deg opp til kurs og tilegne deg kunnskap etter du har kommet i stilling. Det er ekstremt mye erfaringsoverføring og læring internt i avdelingene som gjør at hjulene går rundt. Her oppleves det i stor grad at Forsvaret har nedprioritert fagutdanning innen de ulike fagfeltene i Forsvaret, ved å eksempelvis avvikle linjer på Befalsskolen som sørget for at personell i Forsvarssektoren sitter på nødvendig kompetanse i stilling. Antall nettbaserte kurs i forhold til kurs med fysisk oppmøte er også en utvikling som kan påvirke negativt over tid. Kanskje det er lurt å iverksette noen fagspesifikk linjer på Befalsskolen igjen som sørger for at det finnes kompetanse på eksempelvis HR og logistikk på lavere nivå? Eller er vi fornøyd med at den enkelte må tilegne seg kunnskap i stilling, etter tiltredelse?

Videre er det verdt å nevne at utvikling er viktig, samtidig som endring kan smerte. Eksempelvis innen sanitet oppleves det at det endres svært ofte. Våpenskolen har også gjort endring på ildhåndgrep, sannsynlig for å sørge for at selv de med minst størrelse på hender har forutsetning for å kunne gjennomføre ildhåndgrep. Sanitet og ildhåndgrep er typiske fagfelt hvor det kreves drilling. Og driller du godt er det vanskelig å lære av seg det du først lærte, for så å drille og bli god på nytt. For den stolte og erfarne sersjanten i tropp eller kompani er det frustrerende at det endres i så stor grad som det gjøres nå. Dette er kun to eksempler, og poenget er kun at det smerter hver gang grunnleggende ferdigheter en god soldat har drillet inn, endres.
Årsaken til at vi velger å nevne dette er at den generelle opplevelsen av å jobbe i Forsvaret nå er at alt endres og forandres hele tiden. Det er vanskelig å føle på kontinuitet og kontroll som tilsatt, når det tilnærmet hele tiden er nye skolesystemer, omorganisering, implementering og utvikling, innføringer osv.
Og la det ikke være tvil, utvikling og økt Forsvarsevne ønsker vi velkomne hver dag. Men det kan være vanskelig å henge med i svingende når «all» kontinuitet forsvinner. Det kan rett og slett oppleves veldig utmattende.

HR i Forsvaret

HR i Forsvaret har aldri vært mer relevant enn nå. Søkelyset på å beholde personell har aldri vært større, samtidig som det de siste ti årene har blitt gjort lite positivt for å beholde insentiver som beholder personell. Bonusordning nedlegges, årlig gratis flyreise er fjernet, omorganiseringen av HR fjerner HR-personell fra avdelingene i sin helhet, kampen om befalsskoleplass er svært stor og smerter for de i store avdelinger som må vente på nødvendig utdanning og kompetanseheving grunnet mangel på skoleplasser. I tillegg går den normale arbeidstaker betraktelig ned i lønn ved å søke seg på skoler i Forsvaret, for eksempel videregående befalsutdanning (VBU) uten tillegg på øvelser. Grunnlønn for en ansatt som søker seg til krigsskole er også endret fra normal grunnlønn noen år tilbake og ned til vernepliktslønn.

Det skal sies at det jobbes kontinuerlig med å gjennomføre gode løsninger for å beholde personell, for eksempel tilretteleggelse for studie ved siden av fast jobb. Studiepoeng for gjennomføring av VBU 1 og VBU 2 er også en svært god implementering og veldig viktig i forbindelse med beholdeperspektivet. Samtidig er det vanskelig å stole på systemet når ting endres og fjernes hele tiden. Et annet godt eksempel er endring i pensjonsordning for militært tilsatte. Personell helt i starten av 20-årene er bekymret for hva deres pensjon faktisk blir, da det endres av politikerne uavhengig av hvor lang eller kort karriere du har hatt i Forsvaret. Vil politikerne gjøre enda flere endringer før en når pensjonsalder? Det virker jo sånn basert på alle endringene på pensjon de siste årene for militært tilsatte.

Det er utfordrende å komme med en kort oppsummering fra NOF UNG som gjelder alle temaene vi har nevnt. Forsvaret kan være en fantastisk arbeidsplass med mye rom for utvikling og variasjon i tjenesten. Samtidig kan det være en jobb som er altoppslukende og som forventer mye av deg. Kontinuitet fra Forsvaret kan gjøre det enklere for den tilsatte å føle på trygg karrierevei og god ivaretakelse.
En mer forutsigbar karriere med flere ansatte med riktig kompetanse. Det er, mest sannsynlig, det vi ønsker.