Varsling bør løses på lavest mulig nivå

- Varslingssaker i Forsvaret fikk et oppsving i forbindelse med me too, og det ble en økning i antall saker.

Forsvaret fikk gjennom PWC-rapporten pålegg om endringer på flere områder.

Det ble nedsatt varslingsutvalg i alle de store DIF-ene, en sentral varslingsenhet i FST og en avdeling for de mindre DIF-ene underlagt FPVS.

Dette har medført en mer enhetlig og systematisk saksbehandling av varlingssaker.

Det er imidlertid viktig at saker håndteres på et lavest mulig nivå, og på så et så tidlig tidspunkt som mulig.

Økt fokus på arbeidsgiveransvaret og den gode, men vanskelige samtalen, vil kunne forhindre at konflikter eskalerer og kunne forbygge at situasjoner forblir uløste og vanskelige for de berørte.

Mange saker kan håndteres gjennom konstruktive samtaler.

Gjennom fokus på kulturbygging vil man også kunne forebygge et uforsvarlig arbeidsmiljø, og at ansatte i større grad forstår hva som er akseptabelt i Forsvaret.

Alle virksomheter skal legge til rette for varsling, og ha et system og en rutine for varsling.

Dette for å sikre at varslingssaker når de oppstår blir håndtert på en forsvarlig og god måte, i tråd med arbeidsmiljølovens kapittel 2 A.

Det skal være trygt å varsle, men det kan være krevende både å være varsler og omvarslet.

Fakta:

Enkel rutine for varsling 

Formål 

Ansatte skal kunne melde fra om kritikkverdige forhold på en trygg måte.

Hva kan varsles om? 

• Brudd på lover eller regler
• Mobbing, trakassering eller diskriminering
• Korrupsjon eller økonomiske misligheter
• Fare for liv, helse, miljø eller sikkerhet
• Andre alvorlige kritikkverdige forhold

Hvordan varsle? 

1. Meld fra til nærmeste leder.
2. Dersom dette ikke er hensiktsmessig, meld fra til leder på høyere nivå, HR eller verneombud/tillitsvalgt.
3. Varsling kan skje muntlig eller skriftlig.

Behandling av varselet 

• Varsleren får bekreftelse på at varselet er mottatt.
• Virksomheten vurderer og undersøker saken så raskt som mulig.
• Opplysninger behandles konfidensielt.

Beskyttelse av varsler 

• Gjengjeldelse mot den som varsler i god tro er ikke tillatt.
• Varsleren skal ikke utsettes for negative reaksjoner som følge av varslingen.

Dokumentasjon 

• Mottatte varsler og oppfølging dokumenteres og arkiveres på en forsvarlig måte.

————————————————————————————————————

Alle virksomheter i Norge er pålagt å ha en rutine for varsling.

Dette fordi virksomhetene skal vite hva de må gjøre og hvordan de skal håndtere en varslingssak.

Det er viktig å håndtere saker på lavest mulig nivå, og noen ganger holder det med en samtale mellom partene.

Sakene bør håndteres der de hører hjemme, en avvikssak håndteres i dette sporet og en personalsak tilsvarende.

Det er viktig at de involverte i en varslingssak tas på alvor, at de gis informasjon om saksgang og at de ivaretas.

Det er lovpålagt å legge til rette for varsling, og det følger av arbeidsmiljølovens kapittel 2 A.

Det er viktig i alle varslingsaker at rettsprinsippene følges, og det medfører følgende:

• Aktivitetsplikt: Arbeidsgiver må sørge for at saken tas tak i og håndteres raskt.
• Habilitet: De som skal undersøke saken må være habile og ikke har gjort seg opp en mening i forkant eller være god venn med hverken varsler eller omvarslede.
• Kontradiksjon: Omvarslet personell skal uttale seg om alle påstander rettet mot dem.
• Konfidensialitet: Ikke flere enn de som må skal kjenne til saken. Det er viktig at man ikke sprer informasjon ut i organisasjonen. Det gjøres ofte, ved at man snakker med altfor mange om saken. Det å snakke med mange om en arbeidsmiljøsak vil også medføre en konflikteskalering.
• Anonymitet: De som ønsker det skal få lov til å bevare sin anonymitet, men det er viktig å være klar over at dersom saken eskalerer og det blir en rettssak, vil dette prinsippet ikke lenger gjelde.
• Omsorgsplikt: Arbeidsgiver må sørge for at alle ansatte ivaretas mens saken pågår.
• Det er forbud mot gjengjeldelse.